QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - TS. Trương Minh Đức

CHƯƠNG I: HOẠCH  ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực.

Hoach định nguồn nhân lực (HĐNNL) đó là quá trình dự  đoán nhu cầu nhân sự, đề  ra các chính sách, các biện pháp và các bước thực hiện nhằm đảm bảo cho Doanh  nghiệp có đủ  số  lượng nhân sự  với các kỹ  năng và phẩm chất cần thiết đáp  ứng yêu cầu từng hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.

Vai trò

-  Đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ  số  lượng nhân sự  .

-  Là cơ sở  giúp  cho doanh nghiệp xác định được phương hướng, cách thức quản trị  nhân sự 

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn hiệu quả hoạt động của tổ chức

- Là cơ sở thực hiện các kế hoạch nhân sự khác của doanh nghiệp như: kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, kế hoạch về trả thù lao cho người lao động

Quy trình chung cho HĐNNL.

-  Phân tích và dự  báo nhu cầu và khả  năng đáp ứng nhu cầu nhân sự  của doanh

nghiệp trong tương lai.

-  Đánh giá thực trạng và khả  năng đáp  ứng nhu cầu nhân sự  của đội ngũ nhân  sự hiện có của Doanh nghiệp.

-  Phân tích, cân đối mối quan hệ cung- cầu nhân sự.

-  Đưa ra các chính sách, biện pháp để  cân đối cung-  cầu nhân sự. Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện.

-.  Kiểm soát và đánh giá nhân sự và hiệu chỉnh.

Nội dung cụ thể HĐNNL.

a.Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch  nhân lực.

* Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

-  Yếu tố  về  kinh tế

- Những  biến  động  về  chính  trị,  luật  pháp

- Nhân tố  về  kỹ  thuật-  công nghệ

- Sự  cạnh tranh của các đối thủ

*  Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp:

- Sản phẩm và dịch vụ

- Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

- Dự án đầu tư mới về công nghệ .

- Khả năng bán hàng.

- Độ dài thời gian kế hoạch hóa nguồn nhân lực .

- Sụ thay đổi tự nhiên của doanh nghiệp

b. Dự báo nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp:

Dự  báo cầu nhân sự  là xác định số  lượng, cơ cấu nhân lực , yêu cầu các trình độ, kỹ  năng cần thiết để  đảm bảo đội ngũ nhân sự  có thể  đáp ứng được yêu cầu công việc cho từng thời kỳ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

* Dự đoán nhu cầu ngắn hạn

* Dự báo nhu cầu dài hạn (kế hoạch hoá nhân lực dài hạn có thời gian > 1năm, thường từ 1-5 năm)

c. Dự báo khả năng cung nhân lực:

Dự  báo khả  năng cung nguồn nhân lực là một trong những yếu tố  quyết định sựthành công HĐNNL, đảm bảo cho kế  hoạch nhân lực trở  nên khả  thi. Để  dự  báo mức cung nhân lực, doanh nghiệp cần phân tích mức cung nội bộ  và phân tích mức cung  ở thị trường lao động bên ngoài.

-  Phân tích mức cung  nội bộ

- Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài

d.Phân tích thực trạng nhân lực của doanh nghiệp:

-  Phân tích về  cơ cấu tuổi, tỉ  lệ  về  giới tính nam/nữ  để  đánh giá mức độ  phù hợp với công việc.

-  Phân tích kết cấu trình độ, nghề  nghiệp .

-  Phân tích tình hình sử  dụng lực lượng lao động theo trình độ  lành nghề, giúp

cho doanh nghiệp sử dụng nhân lực có hiệu quả hơn.

-  Xem xét về  tình hình nghỉ  hưu, thay đổi , thuyên chuyển và kết quả  đánh giá

việc sử dụng nguồn nhân lực trong vài năm gần đây.

e. Cân đối cung - cầu và điều chỉnh:

Dựa trên cơ sở  dự  đoán cung  –  cầu nhân lực, thực trạng nhân lực hiện có của doanh nghiệp, và căn cứ  chiến lược phát triển sản xuất, doanh  nghiệp tiến hành lập kếhoạch cân đối nhân lực.

Tuyển mộ nhân sự:

Tuyển mộ  nhân sự  còn được gọi là quá trình thu hút nhân sự  có trình độ  từ  các

lực lượng lao động bên ngoài xã hội và bên trong của tổ chức tham gia tuyển chọn vào các vị trí của doanh nghiệp.

a. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thu hút nhân sự.

* Các yếu tố thuộc bên trong doanh nghiệp:

- Công việc không hấp dẫn

- Doanh nghiệp không hấp dẫn

- Chính sách nhân sự  của doanh nghiệp

-  Văn  hoá  doanh  nghiệp

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

* Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp cũng  ảnh hưởng lớn quá trình thu hút các ứng cử viên đến với doanh nghiệp

- Tình hình kinh tế-  xã hội

- Mức độ  cạnh tranh  của các đối thủ  trong  ngành.

- Quan điểm của xã hội đối với các ngành nghề

-  Những  chính  sách  của  chính  quyền

b.Thu hút nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp

Tuyển dụng bên trong đó là bố  trí nhân sự  trong nội bộ  doanh nghiệp vào những vị trí công việc còn trống với cương vị cao hơn.

Có ba phương pháp thường được sử dụng cho việc thu hút các ứng cử viên từ bên trong doanh nghiệp vào các vị trí khác nhau:

-Thông báo toàn doanh nghiệp

- Tham khảo ý kiến nhân viên

- Lưu trữ các kỹ năng

c .Thu hút từ  bên ngoài doanh nghiệp

-  Cá nhân trực tiếp

- Thông qua sự quảng cáo

-  Thông  qua  sự  giới  thiệu  của  các  cán  bộ  nhân  viên

- Thông qua các tổ chức giới thiệu việc làm của chính phủ

- Qua tổ chức môi giới việc làm của tổ chức tư nhân

- Các tổ chức nghề nghiệp, hiệp hội

- Các trường đại học, cao đẳng, trường dạy nghề..

- Tổ chức công đoàn.

Quá trình tuyển chọn nhân viên:

Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất từ  trong số  những người tham gia dự tuyển cho những công việc cụ thể.

a.Xác định các tiêu chuẩn lựa chọn

- Độ tin cậy

- Sự phù hợp ( giá trị xác thực )

- Mức độ liên quan đến công việc

b. Các nguồn thông tin về các ứng cử viên :

- Hồ sơ xin việc

- Quá trình thẩm tra lại hồ sơ

- Kiểm tra sức khỏe

- Kiểm tra lựa chọn

- Phỏng vấn lựa chọn

Tuyển chọn các nhà quản trị điều hành hoặc cán bộ cấp trung.

a. Yêu cầu chung đối với nhà quản trị

- Phẩm chất chính trị

- Phẩm chất cá nhân

- Năng lực tổ chức , lãnh đạo , chuyên môn

b. Phương pháp tuyển chọn nhà quản trị điều hành và các cán bộ cấp trung.

- Làm bài tập tổng hợp

- Hội thảo nhóm mà không chỉ định người đứng đầu

- Thực hiện trò chơi quản trị

- Trình bày cá nhân

- Trắc nhiệm có mục đích

- Phỏng vấn .

Tuyển chọn các nhà quản trị cấp cơ sở.

Thường là các vị trí như tổ trưởng hoặc nhóm trưởng của một số công việc nào đó.

a. Yêu cầu chung

- Tham vọng làm quản trị

- Tính thông minh

- Khả năng  phân tích và giao tiếp

b. Các yêu cầu khác

- Cá tính

- Khả năng chuyên môn

- Các yêu cầu khác: tinh thần công tác, khả  năng lãnh đạo, tính mạo hiểm,

tính sang t ạo,…

Hoạt động hội nhập doanh nghiệp.

a. Khái niệm chung về hoạt động hội nhập

Là các chương trình được thiết kế  giúp nhân viên mới làm quen với công ty và công việc của họ.

b. Những nội dung của chương trình định hướng:

*Những vấn đề của doanh nghiệp, gồm:

- Lịch sử và quá trình phát triển

- Tôn chỉ, mục đích và các “ chân giá trị” của doanh nghiệp

- Cơ cấu tổ chức, sản phẩm, thị trường hiện tại

- Chiến lươc phát triển của doanh nghiệp

- Các chính sách, quy định, quy chế của doanh nghiệp

- Vị trí của các phòng ban

- Tên và cá tính của cán bộ lãnh đạo

- Các quy định về an toàn, bảo hộ….

* Những vấn đề về quyền lợi của nhân viên, gồm:

- Chính sách về tiền công, tiền lương 

- Quy định về nghỉ phép, lễ, Tết..

- Khả năng đào tạo phát triển

- Chế độ bảo hiểm

- Nghỉ hưu

- Các dịch vụ khác…

* Giới thiệu cán bộ: Giới thiệu những cán bộ  mà nhân viên mới s ẽ  trực tiếp làm  việc như  quản  đốc, trưởng phòng,  tổ  trư ởng, người  giúp đỡ,  người đào  tạo, người phối hợp…

* Giới thiệu nhiệm vụ, công việc, gồm:

- Mục đích, yêu cầu của công việc

- Các nhiệm vụ cụ thể

- Thời gian

- Các yêu cầu về an toàn

- Mối quan hệ với người khác

Chương 2- Bố trí sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp.

.

Khái niệm về bố trí sử dụng lao động hiệu quả trong doanh nghiệp.

Bố trí sử dụng lao động hiệu quả là cần phải biết sắp xếp hợp lý các mối quan hệ  như đã được nêu trên, cần phải biết tổ  chức quá trình lao động một cách khoa học và  ứng dụng được các thành tựu khoa học và kinh nghiệm tiên tiến vào trong hệ thống quản lý sản xuất.

Tầm quan trọng của việc bố trí sử dụng lao động hiệu quả:

- Ảnh hưởng đến năng suất lao động cao hay thấp trong toàn bộ doanh nghiệp.

-  Ảnh  hưởng  trực  tiếp  đến  chất  lượng  và  giá  thành  sản  phẩm  điều  đó  có  ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

- Ảnh hưởngđến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp.

- Có ảnh hưởng đến các mối quan hệ trong doanh nghiệp

Mục tiêu của việc bố trí và sử dụng lao động hiệu quả

-   Đảm bảo bố trí lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu.

 -  Đảm bảo bố trí lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm.

Các nguyên tắc bố trí và sử dụng lao động.

- Việc bố trí , sử dụng lao động cần có kế hoạch trước

- Phải đảm bảo tính hiệu quả

- Bố trí phải đảm bảo phát triển cá nhân và làm giàu công việc

- Bố  trí lao động nên căn cứ  vào tâm lý và nên tạo những nhóm làm việc hiệu

quả.

Thực hiện các biện pháp để bố trí giao việc hiệu quả cho cấp dưới.

- Phân quyền cho cấp dưới hợp lý.

-  Đào tạo, huấn luyện trước khi giao việc.

- Biết khuyến khích động viên kịp thời

- Biết cách giao việc hiệu quả

- Cung cấp thông tin đây đủ về công việc cho cấp dưới trước khi giao việc.

- Cho phép cấp dưới tham gia vào quá trình ra quyết định đối với công việc

họ được giao.

- Xác đị nh quyền hạn và trách nhiệm phải tương xứng với công việc được giao.

- Xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức

Tổ chức lao động cho người lao động.

a.  Khái niệm:

Tổ chức lao động là qúa trình sắp xếp một cách hợp lý giữa 3 yếu tố của sản xuất nhằm tạo ra một khối lượng sản phẩm nhất định và chất lượng sản phẩm theo ý muốn.

b.  Nguyên tắc tổ chức lao động.

+ Nguyên tắc tiết kiệm các động tác, giảm bớt tối đa các động tác thừa.

+ Làm việc theo một trình tự hợp lý trên cơ sở quy trình công nghệ hợp lý, không gian làm việc hợp lý, các thiết bị công nghệ hợp lý.

+ Có sự  tính toán hợp lý giữa các thao tác, động tác lao động với các đặc điểm

giải phẫu sinh lý cơ thể người lao động.

+ Có quy định tối ưu chế độ phục vụ nơi làm việc: thông gió, thoáng, nước uống,

nghỉ giải lao giữa giờ, bữa ăn giữa ca,…

+ Bố trí phù hợp giữa trình độ người lao động với tính chất công việc được giao.

+ Định mức lao động cho người lao động cần phải được xây dựng có căn cứ  kỹ

thuật và tâm sinh lý lao động.

Phân công lao động trong doanh nghiệp.

Phân công lao động thực chất là chia quá trình sản xuất thành các bộ phận khác nhau, bố  trí lao động vào các bộ  phận đó theo năng lực sở  trường và ngành nghề  mà người  công  nhân  được  đào  tạo  phù  hợp  với  yêu  cầu  của  từng  vị  trí.

Các hình thức phân công lao động sản xuất trong doanh nghiệp.

a.  Phân công lao động theo công nghệ (theo ngành nghề).

b. Phân công theo mức độ phức tạp công việc

CHƯƠNG 3- PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Khái niệm về phân tích thực hiện công việc :

Phân tích công việc là việc thu thập thông tin về  một công việc nào đó và phân tích nó một cách có hệ  thống để  xác định các nhiệm vụ  thuộc phạm vi công việc đó, cùng với các kỹ năng, các năng lực cần phải có để thực hiện thành công.

Ý nghĩa của việc phân tích công việc :

+ Cung cấp những thông tin quan trọng khi tiến hành thực hiện công việc

+  Giúp cho chúng ta xem xét các bước công việc, các thao tác, động tác, chuyển động để  loại bớt  các động tác và thao tác thừa

+ Làm cơ sở cho việc định mức lao động, xác định khối lượng công việc giao cho mỗi cá nhân.

+ Là một bộ  phận quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.

Các thông tin để thực hiện phân tích công việc.

a. Các thông tin cần thiết để phân tích công việc.

- Thông tin về tình hình thực hiện công việc

- Thông tin về yêu cầu nhân sự

- Các thông tin liên quan đến công cụ thiết bị để thực hiện công việc .

- Các  thôn g tin về điều kiện thực hiện

b. Các phương pháp thu thập thong tin để phân tích công việc.

- Phương pháp phỏng vấn.

- Phương pháp quan sát .

- Bấm giờ

- Chụp ảnh

Các phương pháp phân tích công việc.

-  Phân tích công việc dựa trên cơ sở đánh giá thực hiện các chức năng

-  Phương pháp sử dụng bảng hỏi phân tích chức vụ

- Phương pháp phân tích công việc theo chức vụ kỹ thuật.

Kết quả của phân tích công việc

-  Bản mô tả công việc

-  Bản yêu cầu tiêu chuẩn trình độ của công việc

- Bản định mức lao động

Những ứng dụng của kết quả phân tích công việc

-  Từ việc phân tích các đặc điểm kỹ  thuật của công việc nó chỉ  ra loại nhân công cần thiết để thực hiện công việc một cách hoàn hảo.

- Loại bỏ một số yêu cầu không cần thiết đối với công việc.

-  Phát hiện các yếu tố  có thể  tạo điều kiện để  nâng cao hay hạn chế  chất lượng  của công việc

- Xây dựng kế hoạch về những yêu cầu cho nguồn lao động trong tương lai.

- So sánh trình độ người lao động với những yêu cầu của công việc.

- Xác định các nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp

- Xây dựng kế hoạch để phát triển nguồn nhân lực tiềm tàng.

- Đặt ra các định mức thực hiện thực tế.

- Bố trí sắp xếp đúng người lao động vào những vị trí thích hợp.

- Là cơ sở cho việc thanh toán được công bằng.

Trình tự tiến hành phân tích công việc

- Xác định số lượng ( hay phân loại) công việc cần phân tích

- Xây dựng và phát phiếu điều tra phân tích công việc

- Thu thập thông tin về công việc.

 Tầm quan trọng của đánh giá kết quả công việc

a. Các mục đích của đánh giá kết quả:

- Mục tiêu đánh giá

- Mục tiêu hướng dẫn và phát triển

b. Ảnh hưởng của đánh giá kết quả đối với cá nhân

Kết quả  đánh giá được sử  dụng cho việc kỷ  luật, tăng lương,  đề  bạt,  thải  hồi  hay  buộc  thôi  việc.

c.Ảnh hưởng của đánh giá kết quả đối với doanh nghiệp

Hệ  thống đánh giá kết quả  ở  mức độ  rộng là sự  phát triển của quá trình thiết kếcông việc, và có ảnh hưởng đến doanh nghiệp nói chung.

Phát triển chương trình đánh giá kết quả

Trong quá trình thiết kế các chương trình đánh giá kết quả cho doanh nghiệp, cần xem xét những quy định quy chế  của chính phủ, lựa chọn đúng người đánh giá xác định vai trò của phòng quản trị  nhân sự  và đảm bảo sự  phù hợp cũng như độ  tin cậy của các phương pháp đánh giá

Các phương pháp đánh giá:

- Phân hạng mức độ thực hiện

- Phương pháp check list

- Mô tả kết quả

- Ghi chép sự kiện quan trọng

- Quản lý theo mục tiêu

 Phổ biến kết quả đánh giá

CHƯƠNG 4- ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

 Đào tạo:

Đào tạo  là quá trình cung cấp có hệ  thống các  kiến thức, kỹ  năng cần thiết cho người lao động nhằm giúp họ  hoàn thiện năng lực để  giải quyết các công việc cụ  thể hiện tại của tổ chức.

Phát triển:

Phát triển  là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ  năng cần thiết cho người lao động để  nâng cao năng lực và động cơ làm việc cho người lao động nhằm giải quyết các vấn đề của công ty trong hiện tại và tương lai.

Các lý do cần phải đào tạo và mục tiêu của đào tạo và phát triển.

* Các lý do cần thiết phải đào tạo

- Do người lao động thiếu kỹ năng cơ bản, do vậy cần phải đào tạo

- Do quá trình thực hiện công việc của người lao động kém

- Do công nghệ mới xuất hiện

- Do có những sản phẩm mới được nghiên cứu đưa vào sản xuất

- Do yêu cầu của công việc mới

- Do yêu cầu của khách hàng về mẫu mã, chất lượng và thái độ phục vụ.

* Mục tiêu của đào tạo và phát triển:

- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn trong hiện tại và tương lai và đáp ứng được yêu cầu cụ thể của công việc đã giao phó

- Cập nhập các kiến thức, kĩ năng  thường xuyên cho người lao đông.

- Đào tạo và phát triển cập nhập các phương pháp và kinh nghiệm quản lý mới.

-  Đào  tạo  và  phát  triển  là  biện  pháp  cơ  bản  giúp  cho  doanh  nghiệp  duy  trì  và nâng cao chất lượng nhân lực và duy trì lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

-  Đào tạo và phát triển giúp cho việc giảm bớt sự  giám sát

- Đạo tạo và phát triển là cơ sở cho việc giải quyết các vấn đề của tổ chức.

-  Đào tạo là cơ sở  hướng dẫn cho các nhân viên mới có khả  năng thực hiện công

việc được giao tốt hơn.

- Là cơ sở để chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận

-  Đào tạo và phát triển cũng nhằm thoả  mãn nhu cầu của cán bộ  công nhân viên

trong doanh nghiệp.

Nội dung của công tác đào tạo phát triển

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Thiết lập mục tiêu đào tạo

- Lựa chọn người dạy, người học và bên cung cấp chương trình.

- Các phương pháp đào tạo .

Xác định kinh phí đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

CHƯƠNG 5- THÙ LAO CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.

Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động

Thù lao lao động  là tất cả  các khoản mà người lao động được nhận thông qua mối quan hệ  thuê mướn giữa người lao động và người thuê lao động

Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động:

- Thị trường lao động

- Văn hóa – xã hội , phong tục tập quán

- Các tổ chức Công đoàn, các tổ chức chính trị khác

- Luật pháp và các quy định chính phủ

- Tình trạng của nền kinh tế .

- Các yếu tố thuộc về tổ chức .

- Các yêu tố thuộc về công việc .

- Các yếu tố thuộc về người lao động .

Các yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lương và các hình thức trả lương:

-  Cách  tính  tiền  lương  phải  đơn  giản,  dễ  hiểu,  rõ  ràng  giúp  cho  mọi  người  dễ dàng kiểm tra được tiền lương của mình

- Trong cơ cấu tiền lương nên có phần ổn định và phần linh hoạt để  dễ dàng điều

chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động.

-  Hệ  thống tiền lương phải tuân thủ  theo yêu cầu của pháp luật và phải thể  hiện

tính công bằng trong trả  lương giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề  sản xuất kinh doanh.

- Trả lương cho nhân viên phải căn cứ vào năng lực và sự cố gắng, đóng góp của

nhân viên đối với hoạt động phát triển của doanh nghiệp

-  Hệ  thống lương phải đảm bảo sự  khuyến khích những người có năng lực thực sự và thu hút những người tài từ bên ngoài vào doanh nghiệp.

Các lựa chọn khi thiết kế hệ thống tiền lương, tiền công:

•  Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài

•  Cố định hay biến đổi

•  Căn cứ vào kết quả công việc hay “thời gian có mặt”

•  Căn cứ vào công việc hay từng cá nhân

•  Đồng nhất hay khác biệt với từng đối tượng

•  Dưới mức hay trên mức thị trường

•  Tập trung vào tài chính hay phi tài chính

•  Công khai hay trả lương kín

•  Tập trung hay phi tập trung

Các hình thức trả lương chủ yếu:

- Trả  lương  theo  sản  phẩm

-  Trả lương theo mức tiền lương thực tế

Các yếu tố ảnh hưởng tới mức lương:

- Căn cứ vào bản thân công việc

- Căn cứ vào bản thân nhân viên

- Môi trường doang nghiệp

- Thị trường lao động

Phương pháp đánh giá giá trị công việc:

- Phương pháp cho điểm theo yếu tố .

- Phương pháp phân loại

- Phương pháp xếp hạng

Kỹ thuật xây dựng hệ thống thang bảng lương:

Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu do nhà nước quy định

Bước 2: Khảo sát mức lương trong cùng  ngành kinh  doanh của doanh nghiệp đang được chi trả phổ biến trên thị trường lao động

Bước 3: Đánh giá công việc

Bước 4: xác định ngạch lương và bậc lương.

Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch lương

Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương.

Các hình thức trả công:

- Hình thức trả công theo thời gian

- Hình thức trả công theo sản phẩm  :

+ Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

+ Trả công tính theo sản phẩm tập thể

+ Trả lương theo sản phẩm gián tiếp

+ Trả công khoán

+Trả công theo sản phẩm có thưởng

Các khuyến khích về tài chính:

Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ nằm ngoài lương và tiền công được  chi  trả  cho  người  lao  động  nhằm  khuyến  khích  họ  làm  việc  tốt  hơn  mức  tiêu chuẩn đã quy định.

Mục đích chính của khuyến khích tài chính:là tác động đến hành vi người lao động,  khuyến  khích  họ  nâng  cao  kỹ  năng,  kinh  nghiệm,  hoàn  thiện  bản  than  nhằm nâng cao năng suất lao động khi thực hiện những nhiệm vụ được giao. Mục đích cuối cùng cũng chính là tang hiệu quả hoạt đông sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

 Các phúc lợi cho người lao động:

a. Khái niệm và mục đích của phúc lợi

Phúc lợi là là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng ác hỗ trợ về cuộc sống

cho người lao động.

Ý nghĩa của phúc lợi:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ

trợ tiền mua nhà, tiền tàu xe, tiền khám chữa bệnh,..

- Phúc lợi làm tăng uy tín thương hiệu của công ty trên thị trường, tang sự gắn bó

giữa người lao động với công ty

- Góp phần nâng cao đời sống vất chất và tinh thần  cho người lao  động từ đó

thúc đẩy năng suất lao động

- Giúp giảm gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo người lao động như BHYT

và BHXH, BHTN

b. Các loai phúc lợi:

- Phúc lợi bắt buộc

- Phúc lợi tự nguyện